अधिकृत कर्तव्ये अयोग्य कामगिरी: जबाबदारी. नियोक्ता रोजगार करार रद्द डिसें

सर्व कर्मचारी, नोकरी मिळेल तेव्हा, त्यांच्या रोजगार कर्तव्ये यादी घोषणा एक कामगार करार, साइन इन करा. तसेच, कर्मचारी ऑपरेशन देखणे आणि नोकरी वर्णन अनुसरण, संस्था अंतर्गत नियमांचे पालन करणे आवश्यक आहे. कर्तव्ये अयोग्य कामगिरी, आणि काही प्रकरणांमध्ये, नियोक्ते कर्मचारी अंतर्गत निष्काळजी होते बंद घातली बाद ठरतो.

काय नियमशास्त्र जे सांगते

आम्हाला उल्लंघन जे बाद असू शकतात विचार करू:

1. कामाच्या ठिकाणी कर्मचारी अभाव, कोणत्याही वैध कारणे समर्थित नाही. वारंवार विलंब देखील समाविष्ट आहेत.
2. कर्मचारी नाखुषीने कामगार दर्जा किंवा अंतर्गत नियम अटी बदलून त्यांच्या कामगार कर्तव्ये करण्यासाठी.
3. रोजगार किंवा काम मोड वारंवार उल्लंघन. उल्लंघन आढळून आली आहे, तर कर्मचारी शिस्तभंगाची मंजुरी लागू आहे एकदा.

कोण एक कर्मचारी बरोबरी करणे शक्य नाही, असा दृढनिश्चय

नॉन-कामगिरी किंवा कर्तव्ये अयोग्य कामगिरी - कर्मचारी काही श्रम कर्तव्ये आहेत, तेव्हा ते फार चांगले त्यांना सामोरे सुसज्ज शकते, पण अज्ञात कारणे त्यामुळे संपुष्टात करू शकत नाही आहे.

प्रकट हे खरं नेत्यांकडून सामान्य ग्राहकांना कार्यकर्ता सेवा करीत नाहीत, कोणीही करू शकता. अपयश प्रमुख प्रकट करण्यासाठी, तर तो वरिष्ठ व्यवस्थापन एक चा संक्षेप या कार्यक्रमाचे निराकरण पाहिजे. तो एक क्लायंट होता तर तो तक्रार करू शकता आणि व्यवस्थापनात ते वर पास. हा दस्तऐवज कर्मचारी तपासणी अधिकृत कर्तव्ये अयोग्य कामगिरी आधार आहे.

स्वत: हून, तक्रार शिस्तभंगाची कारवाई व्यक्ती आणण्यासाठी एक कारण नाही, पण तो नमूद तथ्य तपासणी ओघात खरे तर या फलंदाज बाद प्रक्रिया सुरू होऊ शकते.

अशी प्रकरणे आहेत जेथे विविध आदेश अंमलबजावणी कर्मचारी जबाबदारी. शक्य गैरसमज पासून स्वत: संरक्षण करण्यासाठी, व्यवस्थापन लेखन अशा कामे बाहेर सेट आणि स्वाक्षरी अंतर्गत त्यांना परिचित पाहिजे. दुर्लक्ष एक काम आहे बाबतीत, तो देखील निराकरण करण्यासाठी आवश्यक आहे.

कायदे काम अयोग्य कामगिरी ओळखू शकतो कोण व्यक्ती सूची सेट नाही. पूर्वी नमूद केल्याप्रमाणे, तो कोणालाही होऊ शकतो. हे लक्षात ठेवा असलेली सर्व माहिती खरी होती महत्वाचे आहे.

नमुना निवेदन कर्मचारी खाली सादर:

आणि आपण एक कर्मचारी शिक्षा करण्यापूर्वी, आपण अशा वागण्याला कारण शोधण्यासाठी पाहिजे. तो फक्त त्याला आवश्यक आहे काय करू शकत नाही की असू शकते. पण जाणून घेऊ इच्छित नाही करू शकत नाही आणि - दोन भिन्न संकल्पना आहेत. आणि तो देखील खात्यात घेतले करणे आवश्यक आहे.

उलट, त्याने बाबतीत एक यशस्वी परिणाम साठी आवश्यक आहेत की आवश्यक कौशल्ये किंवा क्षमता नसेल तर, या कर्तव्ये सह झुंजणे कर्मचारी अक्षम आहे.

कायदा करून, नियोक्ता त्यांचे कर्मचारी प्रशिक्षण बांधील नाही आहे, पण सराव अनेक नोकरी साधक गरज आहे हे लक्षात येते. म्हणून, आपण एक नवीन कर्मचारी पासून काहीतरी मागणी आधी, ते चांगले अधिक अनुभवी कर्मचारी त्याला बाकी इंटर्नशिप देणे आहे.

नोंदणी क्रम

अधिकृत कर्तव्ये (भाग 192 एलसी आरएफ) च्या अयोग्य कामगिरी सिद्ध झाले आहे, तर मार्गदर्शक बाद प्रक्रिया शकता. ही पद्धत अनेक पायऱ्यांमध्ये स्थान घेते:

तथ्य 1. ओळख. कर्मचारी करण्यासाठी आहे की कोणतीही नोकरी लेखी नमूद आणि स्वाक्षरी अंतर्गत त्याला दिले पाहिजे. (उदाहरण चा संक्षेप खाली सादर) ही विनंती अपयश कार्यक्रम विशेष कायदा किंवा मेमो नोंद आहे तेव्हा.

2. अ-कामगिरी खरं तपास पार पाडणे. या स्टेजला जबाबदाऱ्या अयोग्य कामगिरी सिद्ध सर्व तपशील गोळा करणे आवश्यक आहे.

3. कार्यकर्ता स्पष्टीकरण तयार करणे. ही पद्धत अनिवार्य आहे. कर्मचारी नियुक्त कार्य पूर्ण नाही आणि या प्रकरणावर स्पष्टीकरण लिहिले नाही, तर तो शिक्षा अग्रगण्य प्रक्रिया, बंद करणे आवश्यक आहे याचा अर्थ असा नाही. एक स्पष्टीकरणात्मक यादी दोन्ही व्यक्ती न्याय घेऊन एक आधार म्हणून सर्व्ह करू शकता, आणि अपयश उद्देश नाही याची पुष्टी करण्यासाठी दुसऱ्या शब्दांत, त्याच्या भोळसटपणा सिद्ध करण्यासाठी. तो शिस्तभंगाची कारवाई डिसें नाही व्यवस्थापक कर्मचारी यांची कर्तव्ये मध्ये समाविष्ट नाही हे काम निर्देश दिले असल्यास हे समजून घेणे महत्वाचे आहे, आणि तो पूर्तता न होता.

स्पष्टीकरणात्मक प्रदान केला असल्यास, नंतर:

• तथ्य तपासणी करणे आवश्यक आहे आणि त्याची चाचणी केली आणि प्रदान केलेली माहिती या respectfulness समारोप पाहिजे;
• उपस्थिती आणि कर्मचारी दोष पदवी ओळखते;
• कारण अपयश का शोधण्यासाठी;
• घटना बाबतीत पर्यंत काम गुणोत्तर कर्मचारी दिल्या आहेत.

एक उल्लंघन कंपनी गंभीर परिणाम लादणे नाही तेव्हा, नियोक्ता निरीक्षण किंवा ठपका मर्यादित केले जाऊ शकते. अधिक गंभीर गुन्हे कर्मचारी काम संबंध संपुष्टात आणले पाहिजे.

4. ऑर्डर प्रकाशन. ऑर्डर शिस्तभंगाची मंजूर टाळेबंदी स्वरूपात लागू जेथे प्रकरणात दिले जाते. तो मागील टिप्पण्या किंवा reprimands उपस्थिती बद्दल तथ्य दिसले पाहिजे, कर्तव्य च्या कामाची, आणि (हे सिद्ध करण्यासाठी जागा, कालावधी परिस्थितीत आणि दस्तऐवज) न लागणे वर्णन परावर्तित करते.

सादर दस्तऐवज - या नियोक्ता रोजगार करार संपुष्टात कारण आहे.

अटी

स्पष्टीकरण व्यवस्थापन प्रदान करण्यासाठी, तो या दस्तऐवजात विनंती परिचित झाल्यापासून कर्मचारी दोन दिवस दिले आहे. शिक्षा नक्कीच तर, नियोक्ता तो बाहेर एक महिन्याच्या आत वेळ तो कर्तव्ये अयोग्य कामगिरी शोधले जाते तेव्हा वाहून आवश्यक आहे. कर्मचारी आजारी रजेवर असेल तर हे कालावधी वाढविता येऊ शकते.

उल्लंघन जास्त सहा महिने नंतर आली तर शिस्तीचा दंड लागू नाही.

उल्लंघन पुनरावलोकन किंवा ऑडिट ओळखले जातात तेव्हा, कर्मचारी त्यांच्या शोध तारखेपासून 2 वर्षे शिक्षा पालन करणे आवश्यक आहे.

कायदे मते, अशा कोणत्याही स्पर्धेत शिस्तभंगाची कारवाई अधीन असू शकत नाही कामगारांच्या श्रेणी आहेत. यामध्ये समाविष्ट आहे:

• महिला स्थितीत आहेत;
• आजारी रजेवर किंवा सुट्ट्यांमध्ये कोण कर्मचारी.

खारीज. देयके

नियोक्ता लेख गुण उल्लंघन गेला नाही तर. प्रशासकीय कोड 5,27, त्याचप्रमाणे अपयश कर्मचारी कामगार कर्तव्ये सिद्ध झाला आहे, तसेच बाद क्रम करू शकतो. हा दस्तऐवज दोषी सिद्ध करण्यासाठी सर्व आवश्यक माहिती असणे आवश्यक आहे.

स्वत: कर्मचारी या क्रमाने परिचित असावे. तो ते करू इच्छित नाही तर, आपण हे खरं सुरक्षित दस्तऐवज लिहू करणे आवश्यक आहे. नियोक्ता रोजगार करार रद्द सर्व मैदानांवर आणि संबंधित कागदपत्रे कर्मचारी दोषी सिद्ध राज्य घालविणे करण्यासाठी.

भरपाई संबंधित, वर वर्णन परिस्थितीत बरखास्त काही खास फायदे भरणा पुरवत नाही. कर्मचारी केवळ वेतन आणि सुट्टीतील वेतन ठेवले (पात्र तर सुट्टी आणि तो दिवस साजरा केला).

प्रवेश

ऑर्डर आधारावर रोजगार रेकॉर्ड आणि वैयक्तिक फाइल केले पाहिजे. स्टेशनवर रेकॉर्डिंग तेव्हा दुवा कार्यकर्ते. 81 एलसी आरएफ.

नियोक्ता दियत्व

नियोक्ता अधिकृत कर्तव्ये पार करण्यात अपयशी दंड म्हणून शिक्षा अशा प्रकारच्या वापरत असेल, तर मग हे अंत गांभीर्य सह संपर्क साधला पाहिजे. अगदी कमी उणीवा आणि न्यायालयाने दंड आकारला नियोक्ता निर्णय आव्हान संधी नंतरचे रोजी लागू केलेल्या जाऊ शकते.

बाद आवश्यक आहे की नाही हे तपासण्यासाठी:

• एक कर्मचारी उपस्थिती शिस्तभंगाची क्रिया घेतले नाही;
• सर्व दंड (कर्मचार्यांना नमुना निवेदन लागू करण्यासाठी पूर्णपणे आवश्यक) योग्य अंमलबजावणी;
• अधिकृत कर्तव्ये आणि थेट त्याच्या रोजगार संबंधित इतर कागदपत्रे स्वत: ओळख करून एक स्वाक्षरी कर्मचारी;
• शिस्तभंगाची कारवाई करण्यासाठी कर्मचारी चालना संपूर्ण प्रक्रिया दुरूस्ती.

तर एक नियोक्ता चुका केले आहे आणि परिणाम गोळीबार तो प्रशासकीय जबाबदारी आणले जाऊ शकतात, न्यायालयात आव्हान दिले. याव्यतिरिक्त, तो कर्मचारी पुनर्संचयित करण्यासाठी आणि त्याला नुकसान भरपाई शुल्क भरावे आवश्यक आहे.

तसे, नेते देखील कला विहित दायित्व स्थापन करते. प्रशासकीय कोड 5,27. या प्रकरणात, कोणत्याही प्रशासकीय दंड केवळ राज्य संस्था लागू होईल.

कर्मचारी परिणाम

कला अंतर्गत बाद अशा, कायदेशीर परिणाम म्हणून. 81 एक नागरिक नाही. पण या लेखाचा संबंधित, रेकॉर्ड त्याने दुसरी नोकरी तीन वेळा इच्छित असेल तेव्हा व्यक्तीची स्थिती फार चांगला परिणाम नाही.

कर्तव्ये अयोग्य कामगिरी खारीज - की त्याच्या व्यावसायिक कारकीर्द समाप्त करण्यासाठी कोणतेही कारण नाही, पण तरीही कामगार एक फॉर्म मध्ये अशा रेकॉर्ड परवानगी करण्याची गरज नाही.

न्यायतत्त्वशास्त्र

न्यायालयीन सराव फलंदाज बाद खरं आव्हान केले जाऊ शकते, हे लक्षात येते:

1. एक ऑर्डर चुकीचा जारी करण्यात आले आहे, तर. तो भंग (उदाहरण पूर्वीचे निवेदन दिली आहे) अग्रगण्य, एक विशिष्ट क्रिया निर्दिष्ट नाही.
2. गुन्हा शिक्षा तीव्रता अनुरूप नाही, तर.
3. एक उल्लंघन प्रथमच आली आहे तेव्हा.
4. उल्लंघन ओळख कर्मचारी एक स्पष्टीकरण विनंती नाही.
5. मुदती कायद्याने स्थापन त्या संदर्भात ओलांडली आहेत.