चाचणी कालावधी भरती. प्रशिक्षणार्थी कालावधी (TC आरएफ)

नोकरी शोधणे, तसेच कर्मचारी निवड, - एक परिश्रमपुर्वक प्रक्रिया. नोकरी आवश्यकता उमेदवार व्यावसायिक गुण पूर्ण जरी, आणि तज्ञांना ऑफर पूर्णपणे तंदुरुस्त आहे, सहकार्य यशस्वी आणि लांब असणार आहे की नाही याची खात्री होती.

काय वेळ सेट केले जाऊ शकते?

आणखी सहकार्य शक्यतेचा निर्धारित करण्यासाठी चाचणी कालावधीसाठी भरती. रशियन फेडरेशन (भाग 70) कामगार कोड नुसार, या कालावधीत विविध प्रकरणांमध्ये भिन्न असू शकते. खालील पर्याय आहेत:

- 2 आठवडे पेक्षा अधिक;

- चाचणी कालावधी 3 महिने (किंवा कमी);

- सहा महिने;

- एक वर्ष पर्यंत.

या प्रकरणात, लहान कालावधी प्रदान तेव्हा निश्चित दीर्घकालीन रोजगार करार (अप ते सहा महिने). याच्या व्यतिरीक्त, हे हंगामी कामगार संदर्भित. उमेदवारीचा काळ 2 आठवडे त्यांना सेट केली जाऊ शकते, पण अधिक नाही.

सहसा, तरीही, तो जास्त वेळ लागतो. बहुतांश घटनांमध्ये, 3 महिने उमेदवारीचा काळ कालावधी पर्यंत काळापासून. कामगार कोड सूचित तो करार किंवा पूर्वीचे अप समाप्त करू शकता की पण नंतर. 6 महिने कालावधीसाठी स्थापित केले जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, कंपनीचे मुख्य, त्याच्या प्रतिनिधी कार्यालय किंवा शाखा, मुख्य लेखापाल, तसेच त्यांच्या सरदार.

काही प्रकरणांमध्ये, बाहेर प्रदीर्घ काळ उमेदवारीचा काळ तरुणांचा आहे? उदाहरणार्थ, एक नागरी सार्वजनिक सेवा कर्मचारी प्रविष्ट करताना. चाचणी कालावधी या प्रकरणात कसे काळापासून? एक वर्ष पर्यंत. तथापि, एक कर्मचारी एका राज्य एजन्सी एक नवीन ठिकाणी हस्तांतरित आहे तर, बहुतांश वेळ तो सहा महिने आहे.

हे अशक्य आहे ज्यांच्यासाठी कामगार श्रेणी प्रशिक्षणार्थी कालावधी स्थापन करण्यासाठी

वरील नियम सर्व संभाव्य कर्मचार्यांना लागू होत नाहीत. तो एक परिविक्षाधीन कालावधी (कामगार कोड संबंधित प्रकरणे सूचित करते) स्थापन करणे अशक्य आहे ज्यांच्यासाठी कामगार श्रेण्या आहेत. या गर्भवती महिला, 18 वर्षे उमेदवार करार 2 महिने किंवा त्यापेक्षा कमी आहे कर्मचारी ज्या. आणखी एका प्रकरणात - नोकरी उमेदवार स्पर्धा केली, तर. शिवाय, या वर्गात प्रथमच उच्च माध्यमिक किंवा प्राथमिक शिक्षण प्राप्त झाले आहे आणि त्यांनी ती स्वीकारली, विशेष जागा पूर्ण करण्यासाठी सुरू माजी विद्यार्थ्यांचा समावेश आहे. तसेच, परिविक्षाधीन कालावधी रोजगार अपंग, वैद्यकीय तपासणी परिणाम या कार्यालयात पाठविण्यात आले जे लोक लागू जाऊ शकत नाही. आणखी प्रकार - व्यावसायिक दुसर्या नियोक्ता हस्तांतरण मार्ग या ठिकाणी आमंत्रण होते. गेल्या दोन प्रकरणे - उमेदवार सार्वजनिक कार्यालयात नोकरी सोडण्यात तर (वैकल्पिकरित्या, लष्करी) निवडून असेल तर, आणि.

का आम्ही एक चाचणी कालावधी आवश्यक आहे का?

पोस्ट घेऊन चाचणी कालावधीसाठी भरती कर्मचारी भावी मालक पण नाही फक्त ओळख आहे. एकमेकांना पाहू आणि सहकार्याने सुरू आहे किंवा नाही हे पाहण्यासाठी ते शक्य आहे या कालावधीत दोन्ही बाजू. चाचणी दरम्यान, नियोक्ता व्यवसाय गुणवत्ता मूल्यमापन केले, कर्मचारी क्षमता, त्याच्या संभाषण कौशल्य, गुणवत्ता असाइनमेंट बाहेर वाहून करण्याची क्षमता, स्थान जुळणारे, कंपनी मध्ये स्थापन नियम त्याच्या पालन, तसेच शिस्त. या काळात, कर्मचारी नोकरी, पगार, जबाबदारी, व्यवस्थापन आणि कर्मचारी कंपनी नाही.

उमेदवारीचा काळ काळात काम दिले म्हणून?

कोण चाचणी टप्प्यात आहे एक कर्मचारी, कामगार कायदा पूर्ण लागू होते. त्यामुळे करार मध्ये एक कंपनी या कालावधीत दिले जाणार नाही की आलेले असेल, तर ते रशियन कायदा स्पष्ट उल्लंघन आहे. शिवाय, अनेक मालक आजकाल हेतुपुरस्सर एक लहान पगार विषय, नंतर सर्वांत वाढ सेट. या प्रसंगी, आम्ही खालील म्हणू शकतो.

प्रथम, कोण चाचणी स्टेज वर आहे एक कर्मचारी, ते अशक्य वेतन प्रतिबंधित आहे. त्याची दर कामगारांची भरती निवड टेबल पोस्ट विहित पेक्षा कमी नसावे. दुसरे म्हणजे, कंपनी, परिविक्षाधीन कालावधी भाग लेखापाल कमी जे, हा लेख अंतर्गत, भेदभाव पडतात. एक कंपनी कामगारांची भरती निवड, उदाहरणार्थ, खरेदी व्यवस्थापक दोन दर आहेत. प्रथम जुन्या अधिकारी ताब्यातील उमेदवारीचा काळ दुसऱ्या एक नवीन व्यक्ती आमंत्रित केले गेले. या प्रकरणात, अननुभवी पहिल्या दिवशी कर्मचारी एक समान स्थितीत अनेक वर्षे एक कार्यकर्ता त्या पेक्षा कमी पगार असणे आवश्यक आहे.

परिविक्षाधीन कालावधी कालावधी एक लहान पगार प्रतिष्ठापीत करण्यासाठी कायदेशीर मार्ग

असे असले तरी, परिविक्षाधीन कालावधीत कर्मचारी सर्व कंपन्या जवळजवळ लहान पगार सेट आहे. आपण legitimately हे करू शकता, उदाहरणार्थ, बदलून, पोझिशन्स कर्मचारी पगार कामगारांची भरती निवड मध्ये नवशिक्या. तथापि, एक नेहमी त्याच्या आकार किमान वेतन कमी असू नये हे लक्षात ठेवले पाहिजे.

स्पेशॅलिस्ट, उमेदवारीचा काळ स्थित वेतन आणि बोनस वर नियमन सेट केलेल्या जे बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके अदा केले जाऊ शकते. नियोक्ता देखील सुटी आणि आठवड्याचे शेवटचे वर काम चाचणी जादा कामाचा मेहनताना, आजारी रजा, प्रवेशासाठी देय देणे अनिवार्य आहे.

चाचणी कालावधी नोंदणी

उमेदवारीचा काळ अनिवार्य नोंदणी अधीन. कर्मचारी रोजगार करार मानू करणे आवश्यक आहे, आणि एक कर्मचारी कामावर क्रम तो आधारावर दिले जाते. ही कागदपत्रे चाचणी काळात कालावधी निर्दिष्ट. कार्यपुस्तिका "एक चाचणी कालावधीसाठी दत्तक" रेकॉर्ड करू नका, हे कर्मचारी नियुक्त फक्त आहे.

परिविक्षाधीन कालावधी विस्तार

तो प्रतिबंधित करीत नाही आहे, पण वाढती परिविक्षाधीन कालावधी कालावधी निकष कायद्याने जास्त नाही फक्त तर. उदाहरणार्थ, सुरुवातीला तो 1 महिना, आणि या कालावधीत शेवटी नियोक्ता असेल तर, अजूनही या स्थितीत उमेदवार पालन बद्दल संशय, चाचणी कालावधी 3 किंवा 6 महिने, तो रोजगार शाखा व्यवस्थापक, मुख्य लेखापाल येतो तेव्हा वाढविता येऊ शकतो.

कर्मचारी संमतीशिवाय त्याच्या कालावधी अशक्य आहे वाढेल. म्हणून, नियोक्ता परिविक्षाधीन कालावधी वाढवू कारण देणे आवश्यक आहे.

कामगार शिस्त एक कर्मचारी भंग लिहिले स्थिरीकरणासाठी गरज

कर्मचारी कामे अंमलबजावणी विलंब, आपल्या चुका, कामगार शिस्त उल्लंघन दस्तऐवज हवे, आणि आहेत तर मेमो नेते, नंतर आपण तसेच त्यांना करणे आवश्यक आहे. अशा प्रकारे प्रमाणित तथ्ये, तो पुनरावलोकन प्रतिनिधी करीता स्थानांतरीत केले पाहिजे. तो सही आहे याची खातरजमा करणे. कर्मचारी काम उणीवा सहमत असेल तर, तो आहे पुरवणी करार रोजगार करार, आणि चाचणी कालावधीसाठी वाढ झाली आहे. एक कर्मचारी तो हक्कांबद्दल खोटा आहेत आणि जो मुद्दा इ.खोटा आहे असे सिद्ध करता येत नाही असा लेखी पुरावा आधारित पाहिजे, जे देत नाही आणखी कालावधीसाठी त्याच्या संमती बाद केले जाऊ शकते, असा विश्वास आहे.

हक्क व जबाबदा-या, जे कार्यकर्ता उमेदवारीचा काळ काळात आहे

ते कंपनी मध्ये काम इतर कर्मचारी आहे की त्या वेगळे आहेत. आम्ही विशेषज्ञ, एक चाचणी कालावधीसाठी काढलेल्या, आपण खालील अधिकार आहेत:

- जादा कामाचा मेहनताना आणि इतर प्रोत्साहन देयकांसाठी पगार वेतन, बोनस, भत्ते प्राप्त;

- जे अपंगत्व विमा रक्कम दरम्यान प्राप्त होते आधारावर आजारी रजा घेणे;

- त्याच्या स्वत: पुढाकार कोणत्याही वेळी राजीनामा (अपरिहार्यपणे परिविक्षाधीन कालावधी पूर्ण वाट नाही);

- स्वत: च्या खर्चाने किंवा भविष्यात खर्चाचे येथे एक शनिवार व रविवार घेणे; पण या प्रकरणात नियोक्ता तो कामगार कोड, 128th लेख विरोधाभास नाही, तर कायदेशीर सोडून नकार शकतात: उदाहरणार्थ, एक कर्मचारी एक बाळ आहे तर मग तो वेळ बंद पाच दिवस वेतन न द्यावे.

खालील कर्मचारी कर्तव्ये:

- अंतर्गत नियम, आग व कामगार शिस्त पालन करणारी;

- कराराच्या अटी पालन करणारी;

- नोकरी वर्णन नुसार काम कर्तव्ये पार.

एक कर्मचारी बाद नाही परिविक्षाधीन कालावधी गेल्या

सर्व प्रथम, आपण आणखी सहकार्य करणे अशक्य आहे कारण निर्देशीत करणे आवश्यक आहे जे लेखी कर्मचारी सूचना, तयार पाहिजे. ते दस्तऐवजीकरण पाहिजे. तो पालन न कर्मचारी नोकरी कर्तव्ये शिस्तपालन दंड, ग्राहकांना लिखित तक्रारी एक कृत्य असू शकते, एक विशेषज्ञ संवाद साधला किंवा उदाहरणार्थ, समितीची बैठक प्रोटोकॉल, चाचणी कालावधी, आणि इतर परिणाम निर्धारित करण्यात आली आहे. सूचना नियोजित फलंदाज बाद तारीख म्हणते आणि दस्तऐवजाची. दोन प्रती (कर्मचारी आणि नियोक्ता) केली आहे.

पुढील चरण - सूचना सादरीकरण कर्मचारी, नाही नंतर तीन दिवस (आणि शक्यतो 4) परीक्षेचा शेवट किंवा नियोजित टाळेबंदी तारीख (चाचणी समाप्त होते करार संपुष्टात निर्णय खूपच पूर्वी पेक्षा केले होते तर) पूर्वी पेक्षा. लक्षात ठेवा की आपण वेळ तो नाही तर, कर्मचारी आपोआप चाचणी पूर्ण झाली आहेत मानले जाते.

पुढील चरण - सूचना आणि तारीख ते चित्रकला कर्मचारी एक परिचित. पुढे उमेदवारीचा काळ साइन इन करण्यासाठी नकार द्याल तर, नियोक्ता विशेष कायदा करावे. तो कमीत कमी दोन साक्षीदार साइन इन करणे आवश्यक आहे.

पुढील जारी बाद क्रम. एक नोंद कार्यपुस्तिका, त्याच्या संबंधित लेख केली आहे.

पुढील चरण - फलंदाज बाद दिवस कर्मचारी उपस्थित असल्यास त्यांना सोडून दिवसांनी तो काम, काम पुस्तक आणि भरपाई न वापरलेले एक पगार प्राप्त होतो.

कर्मचारी निर्णयामुळे करार समाप्त

विशेषज्ञ परिविक्षाधीन कालावधी पूर्ण होण्यापूर्वी करार रद्द करण्याचा स्वतंत्रपणे निर्णय घेतल्यास, तो नियोक्ता सूचित करणे आवश्यक आहे. राजीनामा तो लिहावे, कारण सांगणे पत्र "त्याच्या स्वत: च्या पुढाकार" आणि नंतर करार हा लेख अंतर्गत संपुष्टात आणले आहे. आपण आधीच उत्तीर्ण झाले आहेत, तर प्रोबेशनरी कालावधी कर्मचारी दोन आठवड्यांत सोडून इच्छा त्यांच्या नियोक्ता सूचित करणे आवश्यक आहे, चाचणी जात कर्मचारी फक्त ते तीन दिवसात सूचित येईल.

बाद शक्य नाही ज्या प्रकरणे

तो आहे नाही परिविक्षाधीन कालावधी निघून गेला कर्मचारी बडतर्फ नियोक्ता पुढाकार बाद समतुल्य असेल की नोंद करावी. त्यामुळे, व्यावसायिक जागा सोडण्यासाठी, कामगार कोड ओळख परिविक्षाधीन कालावधी (लेख 81) विस्तार आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, नियोक्ता एक गर्भवती किंवा अंतर्गत 3 वर्षे एक मूल वाढवणे वृद्ध महिला घालविणे नाही अधिकार आहे. एक कर्मचारी काम करण्यास तात्पुरते अक्षम आहे किंवा सुट्टी आहे, तर, तो देखील घालविणे निषिद्ध आहे.

पासून चाचणी कालावधी फायदा?

तो आणि कर्मचा दोन्ही फायदेशीर आहे. मुळे परिविक्षाधीन कालावधी कंपनी उमेदवार एक व्यावसायिक आहे याची खात्री करा किंवा दुसर्या विशेषज्ञ शोधत सुरू करू शकता. एक कार्यकर्ता, यामधून, आपल्या नवीन गंतव्य स्वीकारला जाईल किंवा दुसर्या शोधणे समाधानी होईल. त्यामुळे कंपनी किंवा विशेषज्ञ नाही आणखी एक उमेदवार किंवा नवीन नोकरी शोधणे जास्त वेळ गमावू नाही.