कर्मचारी मूल्यमापनाच्या पद्धती

व्यवसायाची यशस्वीता केवळ कर्मचा-यांची योग्य निवड आणि नियुक्तीवरच नव्हे, तर प्रभावी प्रभावाखाली देखील आहे. म्हणूनच कोणत्याही संस्थेतील एचआर विशेषज्ञांनी कर्मचा-यांसाठीच्या कामाचा प्रकार आणि आवश्यक बाबींचे स्पष्टपणे प्रतिनिधित्व करणे आवश्यक आहे. त्यांच्या क्षमता आणि कौशल्ये, तसेच वैयक्तिक प्रेरणा आणि लोक त्यांचे कार्य करण्यास प्रवृत्त करण्याची क्षमता - या सर्व संस्था मध्ये सेट गोल साध्य करण्यासाठी आवश्यक आहे. क्षमता मूल्यांकन पध्दत ही एक सिद्ध आणि योग्य पद्धत आहे. हे प्रेरणा, नुकसान भरपाई आणि फायदे च्या पद्धती निश्चित मध्ये, कर्मचारी राखीव सह काम करत मध्ये प्रशिक्षण आणि विकास, वापरली जाऊ शकते. कर्मचारी निर्णय घेणे आणि कर्मचारी निर्णय घेण्यासाठी कर्मचारी मूल्यांकन पद्धती आवश्यक आहेत सहसा ते कर्मचार्याच्या कार्यक्षमता आणि कार्यक्षमतेचे विश्लेषण करतात. अलीकडे, बर्याच मंडळांनी वर्तणुकीशी निगडित घटकांचे मूल्यांकन करण्याच्या विविध पद्धती लागू केल्या.

Competences ज्ञान, कौशल्ये, कौशल्ये, मूल्य, वैयक्तिक वैशिष्ट्ये द्वारे दर्शविले आहेत. कार्यक्षमतेचे प्रमाणात्मक मूल्यमापन केले जाते, त्यासाठी केपीआईचा वापर केला जातो, जो की मुख्य कार्यक्षमता निर्देशक म्हणून उद्धृत आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या वागणुकीचे मूल्यांकन करणे सर्वात कठीण असते. कर्मचार्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी सर्वात सामान्य पध्दती म्हणजे मुलाखत घेणे, परीक्षण करणे, व्यवसायिक खेळ करणे, तसेच सर्वसमावेशक तंत्रज्ञानाचा समावेश असलेल्या सर्वसमावेशक पद्धती - मूल्यांकन केंद्र दुसऱ्या महायुद्धाच्या वेळी पश्चिममधील मित्र सैन्यात स्काउट्स किंवा कनिष्ठ अधिकारी यांची भरती करण्यास सुरुवात केली. नंतर तो व्यवसाय संघटना विस्तारित करण्यात आला. जवळजवळ सर्व मोठ्या पाश्चिमात्य कंपन्यांनी सध्या त्यांच्या मदतीने कर्मचार्यांचे मूल्यांकन केले आहे. आपल्या देशात, ही पद्धत नव्वदच्या दशकाच्या सुरुवातीपासूनच ओळखली जाते.

मूल्यांकन केंद्राची अधिक गुंतागुंतीची प्रक्रिया आम्हाला भविष्यातील कर्मचा-यांच्या वास्तविक गुणांवर लक्ष केंद्रित करण्याची परवानगी देते ज्यायोगे त्यांचे व्यावसायिक आणि मानसिक वैशिष्ट्ये लक्षात घेता याव्यतिरिक्त, कर्मचा-यांकडे वापरल्या जाणार्या पद्धती, सर्वात आवश्यकतेनुसार नोकरीच्या आवश्यकता आणि विशेषज्ञांच्या संभाव्य क्षमतेचे अनुपालन करतात. हे कसे काम करते? सहभागी प्रस्तुत केले जातात आणि, तज्ञांच्या उपस्थितीत, एका व्यावसायिक गेममध्ये प्रवेश करतात ज्यामध्ये तयार परिस्थितीनुसार व्यवसाय परिस्थिती बाहेर खेळली जाते. ही प्रक्रिया मुलाखत, मानसशास्त्रीय, व्यावसायिक आणि सर्वसाधारण चाचणीसाठी तसेच जीववैज्ञानिक प्रश्नावली तयार करण्याकरिता प्रदान करते. कर्मचार्याने व्यवसायिक कामगिरीचे वर्णन करणे, व्यवसायाची उदाहरणे घेणे आवश्यक आहे. विशेषज्ञ प्रत्येक सहभागींसाठी शिफारस करतात आणि शिफारसी करतात

परंतु बर्याचदा आमच्या कंपन्यांमध्ये, कर्मचार्यांची भरती करताना परीक्षणे आणि मुलाखतीच्या वापराने मानसिक वैशिष्ठ्ये यांचे मूल्यमापन केले जाते. त्यांच्या प्रभावात्मकता आणि वागणुकीवर कर्मचा-यांना मूल्यमापन करण्यासाठी, सामान्यतः कर्मचा-यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी पारंपरिक पद्धती वापरल्या जातात. KPIs नेहमी संस्थेच्या व्यावसायिक प्रक्रिया आणि त्यामध्ये असलेल्या नियंत्रण प्रणालीशी संबद्ध असतात. वर्तणुकीसंबंधी घटकांचे मूल्यांकन करण्यासाठी, कर्मचारी मूल्यमापन पद्धतीस लागू केले जाऊ शकते ज्यामध्ये खालील कार्यक्षमतांचा समावेश होतो: परिणाम अभिमुखता, नेतृत्व आणि पुढाकार, लवचिकता आणि अनुकूलनक्षमता, विकास, संघ वर्क आणि सहयोग, शिस्त आणि जबाबदारी. परिमाणवाचक मूल्यांकनासाठी, एक बॉल प्रणाली योग्य आहे, ज्याची उणीव एक अस्वीकार्य पातळीवरून वाढते, उच्च अपेक्षांपर्यंत कंपनीची संरचना आणि संरचना यावर आधारित ही मध्यांतर बर्याच प्रमाणात विभागली गेली आहे. प्रत्येक क्षमता साठी, एक विश्लेषण केले जाते आणि संबंधित गुण कर्मचारी स्वत:, त्यांचे त्वरित पर्यवेक्षक आणि अंतिम निष्कर्ष करण्यासाठी अधिकृत अधिकृत केले जाते.

सुप्रसिद्ध आणि मोठ्या प्रमाणात वापरल्याबरोबर काही कंपन्या कर्मचा-यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी अपारंपारिक पद्धती वापरतात. ते वर्गीकरण करणे अवघड आहेत (जरी काही प्रशिक्षण केंद्रे आणि सल्लागार कंपन्या लोकप्रियता रेटिंग देतात) परंतु आपण समस्येस समजून घेण्यासाठी केवळ काही उदाहरणे देऊ शकता. सर्वात लोकप्रिय पध्दतींपैकी एक म्हणजे एक तणावपूर्ण मुलाखत आहे, जेव्हा एखादी नियोक्ता प्रतिनिधी, उदाहरणार्थ 30 मिनिट किंवा त्याहून अधिक मुलाखतीकरिता मुलाखत घेतो किंवा उमेदवाराच्या चेहर्यावर पेन टाकतो. तसेच, मानक परिस्थिती अयोग्य प्रश्नांची उत्तरे गृहीत धरते. भरती प्रक्रियेच्या आक्षेपार्ह कृतींमध्ये आंशिक ओळख पटल्यावरही प्रत्येक व्यक्ती अशा कंपनीत काम करण्यास सहमत होणार नाही. अ-मानक पद्धती विविध आहेत आणि त्यापैकी भरपूर आहेत